Sosiaalinen vastuu

Henkilöstö

Henkilöstörakenne (G4-LA1, G4-LA12)

OP-Pohjola-ryhmän henkilöstön määrä väheni 1 307 henkilöllä vuonna 2013. Vuoden 2013 lopussa ryhmän palveluksessa oli 11 983 henkilöä (2012: 13 290). Vakinaisessa työsuhteessa oli 94 prosenttia (94) ja määräaikaisessa työsuhteessa 6 prosenttia (6). Suomessa työskenteli 11 609 henkilöä, Virossa 134, Latviassa 118, Liettuassa 120 ja Venäjällä kaksi henkilöä. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus ilman liikkeenluovutuksia oli 9,8 (6,1), josta syksyllä 2012 käytyjen yt-neuvotteluiden ja ryhmän rakenneuudistuksen seurauksena irtisanottujen ja tukipakettien ottaneiden osuus on merkittävä. Lisäksi vuoden aikana ryhmästä on siirtynyt kumppaneiden palvelukseen 541 henkilöä liikkeenluovutusten seurauksena.

OP-Pohjolassa halutaan luoda tasa-arvoiset työskentelymahdollisuudet koko henkilöstölle. Henkilöstöstä vuonna 2013 oli naisia 74 prosenttia (73) ja miehiä 26 prosenttia (27). Keski-ikä OP-Pohjolassa oli vuoden 2013 lopussa 43,2 vuotta (43,1). Vuonna 2013 eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 61,6 (61,5) vuotta ja eläkkeelle siirtyneet olivat keskimäärin 34,5 (34,0)* vuotta ryhmän palveluksessa.

* Vuoden 2012 vertailuluku muuttui laskentamenetelmän oikaisun myötä.




Henkilöstön ja työnantajan väliset suhteet (G4-LA4, G4-11)

OP-Pohjola noudattaa kaikessa toiminnassaan paikallista lainsäädäntöä. Suomessa uudelleenjärjestelytilanteita koskevat keskeiset säädökset sisältyvät lakiin yhteistoiminnasta yrityksissä. Liikkeen luovutuksissa tiedottamisaika henkilöstön edustajille on lain mukaisesti yksi viikko. Kirjallinen neuvotteluesitys henkilöstön edustajille yhteistoimintaneuvottelujen ja työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi pitää puolestaan antaa viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista.

Suomessa 94 prosenttia (92) OP-Pohjolan henkilöstöstä on yleissitovien työehtosopimusten piirissä. Baltian maissa toimialalla ei ole sitovia työehtosopimuksia.

Palkitseminen

Hallituksen ja ylimmän johdon palkitseminen (G4-51)

Johtokunnan palkitseminen muodostuu kiinteästä kuukausipalkasta, muuttuvasta palkasta ja eduista. OP-Pohjola-ryhmän muuttuva palkitseminen jakautuu lyhyen aikavälin yrityskohtaiseen palkitsemiseen sekä ryhmätasoiseen pitkän aikavälin palkitsemiseen. OP-Pohjola-ryhmän ryhmätasoinen pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmä muodostuu johdolle tarkoitetusta kannustinjärjestelmästä sekä muulle henkilöstölle tarkoitetusta henkilöstörahastosta.


Johdon kannustinjärjestelmä koostuu kolmen vuoden ansaintajaksoista, joista ensimmäinen oli 2011–2013. Kannustinjärjestelmään kuuluvat henkilöt voivat saada tietyn määrän Pohjola Pankki Oyj:n A-sarjan osakkeita, mikäli kyseiselle ansaintajaksolle asetetut, OP-Pohjola-ryhmän strategiaan perustuvat tavoitteet saavutetaan. Järjestelmän mukainen palkkio maksetaan henkilölle osakkeiden ja rahan yhdistelmänä kolmessa erässä vuosina 2015–2017 ansaintajakson päätyttyä edellyttäen, että ryhmän vakavaraisuus ylittää sisäiset vähimmäisvaatimukset maksuhetkellä. Palkkion maksamiseen liittyy työ- tai toimisuhteen voimassaoloa koskevia ehtoja.

OP-Pohjola-ryhmän pääjohtajan, joka toimii myös OP-Pohjola osk:n toimitusjohtajana, ja muiden OP-Pohjola osk:n johtokunnan jäsenten, varajäsenen ja tarkastusjohtajan palkasta, palkkioista ja muista eduista päättää OP-Pohjola osk:n hallintoneuvosto. Kunkin johtokunnan jäsenen, varajäsenen ja tarkastusjohtajan toimisuhteen ehdot on määritelty kirjallisessa johtajasopimuksessa, jonka hallintoneuvosto on hyväksynyt.

OP-Pohjolan pääjohtajalle maksettiin vuonna 2013 palkkaa 779 659 euroa ja luontoisetuja 27 856 euroa sekä lyhyen ja pitkän aikavälin palkkioita 669 761 euroa eli yhteensä 1 477 276 euroa. Muiden johtokunnan jäsenten, varajäsenen ja tarkastusjohtajan palkat olivat 2 089 277 euroa ja luontoisedut 94 462 euroa sekä lyhyen ja pitkän aikavälin palkkiot 1 178 749 euroa eli yhteensä 3 362 488 euroa.

Palkat ja palkkiot sisältävät sekä vuodelta 2011 että vuodelta 2012 ansaituista tulospalkkioista vuonna 2013 maksetun osuuden. Pääjohtajan ja johtokunnan jäsenten vuodelta 2012 ansaitsemista tulospalkkioista yhteensä 220 498 euroa on lykätty maksettavaksi kolmessa erässä vuosina 2014–2016. Lykkäämismenettely perustuu Valtiovarainministeriön luottolaitosten ja sijoituspalveluyritysten palkitsemisjärjestelmistä antaman asetuksen (1372/2010) mukaiseen toimintatapaan, joka on kuvattu OP-Pohjola-ryhmän IFRS-tilinpäätöksen 2013 muuttuvaa palkitsemista koskevassa liitteessä 57.

Pääjohtajan eläkeikä on 62 vuotta. Muiden johtokunnan jäsenten sekä varajäsenen ja tarkastusjohtajan eläkeikä on 63 vuotta. Eläke-etuudet määräytyvät eläkelakien ja OP-Pohjola-ryhmän omien eläkejärjestelmien mukaisesti.

Pääjohtaja kuuluu OP-Eläkesäätiön lisäeläketurvan piiriin. Säätiössä karttuneen eläkkeen voi ottaa maksuun myös ennen sääntöjen mukaista vanhuuseläkettä ns. vapaakirjaeläkkeenä, jos työsuhde OP-Pohjola-ryhmässä päättyy.

Johtokunnan muille jäsenille, varajäsenelle ja tarkastusjohtajalle (8 henkilöä) on järjestetty lisäeläketurva OP-Henkivakuutuksen kautta. Lisäksi yksi johtokunnan muista jäsenistä kuuluu OP-Eläkesäätiön lisäeläketurvan piiriin.

Lisätietoa: Henkilöstö ja palkitseminen

Palkitsemisjärjestelmät (G4-52)

OP-Pohjola-ryhmän palkkausta ja palkitsemista ohjaavat ryhmän palkitsemisen periaatteet. Periaatteet on julkaistu ryhmän intranetissä ja ne ovat koko henkilöstön tiedossa. Periaatteisiin pohjautuvat palkitsemisjärjestelmät tukevat ryhmän strategian toteutusta huomioiden samalla liiketoiminta-alueiden erityispiirteet. OP-Pohjolassa korostetaan palkitsemisjärjestelmien oikeudenmukaisuutta ja läpinäkyvyyttä, ja henkilöstön ja henkilöstöedustajien kanssa tehdään aktiivista yhteistyötä palkkaus- ja palkitsemiskäytäntöjen kehittämisessä.

Pitkän aikavälin palkitsemisessa johdolle ja henkilöstölle on asetettu yhteiset tavoitteet. Lyhyen aikavälin palkitseminen on yrityskohtaista, mutta järjestelmien ehdot ovat yhtenäiset ja koko henkilöstön tiedossa. OP-Pohjolassa on otettu merkittäviä lisäaskelia kohti palkitsemisjärjestelmien yhtenäistämistä ryhmän laajuisesti. Lisäksi palkitsemisjärjestelmien tulee olla sopusoinnussa hyvän ja tehokkaan riskienhallinnan kanssa, ja palkkioiden maksaminen riippuu yrityksen tuloksesta, sen vakavaraisuudesta ja riskiasemassa tapahtuneista muutoksista. Myös finanssialan tiukentunut sääntely korostaa palkitsemisen ja riskienhallinnan yhteyden merkitystä palkitsemisessa palkkionsaajan sitouttamisen ja kannustamisen ohella.

Palkitsemista koskevassa valmisteluprosessissa keskusyhteisökonsernin emon HR-ohjaus (palkitseminen ja suorituksen johtaminen) valmistelee palkitsemisen politiikkaa, linjauksia ja periaatteita palkitsemista koskevaa päätöksentekoa varten. Uudet palkitsemisjärjestelmät ja muutokset olemassa oleviin järjestelmiin, periaatteisiin tai linjauksiin käsitellään asianmukaisessa palkitsemisvaliokunnassa ja viedään päätettäväksi asianmukaiseen hallitukseen. Kun palkitsemisjärjestelmän periaatteet ja politiikka on päätetty, HR-palvelut vastaa järjestelmän kehityksestä ja toimeenpanosta. Ulkoisten konsulttien käyttö on rajallista eikä ulotu päätöksentekoon, vaan esimerkiksi sääntelyn tulkintaan. Mahdollinen konsulttien käyttö tuodaan esille, kun politiikkoja, linjauksia tai periaatteita viedään päätöksentekoon.

Sidosryhmien näkemysten huomiointi (G4-53)

OP-Pohjola-ryhmän palkitsemista koskevia periaatteita ja linjauksia käsitellään OP-Pohjola osk:n hallintoneuvostossa sekä asiakokonaisuudesta riippuen hallintoneuvoston puheenjohtajistossa tai asianmukaisessa palkitsemisvaliokunnassa, joka tarkastelee järjestelmien soveltamista ja arvioi niiden toimivuutta. Koko ryhmää koskevien järjestelmien osalta päätöksentekijänä on hallintoneuvosto tai OP-Pohjola-ryhmän palkitsemisvaliokunta. OP-Pohjola-ryhmän palkitsemisvaliokunta ja hallintoneuvoston palkitsemisvaliokunta muodostuvat joko osin tai kokonaan omistajajäsenistä, joten sidosryhmien näkemykset heijastuvat sekä palkitsemisvaliokuntien että hallintoneuvoston työhön laajasti niiden monimuotoisen kokoonpanon ansiosta. Osuuspankeissa palkitsemista koskevat päätökset tekee viime kädessä pankin hallitus, joka niin ikään muodostuu pankin omistajajäsenistä.

Kokoaikaisen henkilöstön henkilöstöetuudet, joita ei tarjota määräaikaiselle tai osa-aikaiselle henkilöstölle merkittävissä toimipaikoissa (G4-LA2)

Keskusyhteisökonsernin henkilöstöetuudet ovat yhtenäiset työsuhteen laadusta riippumatta, ja osa-aikaiselle ja/tai määrä-aikaiselle henkilöstölle tarjotaan samat edut kuin kokoaikaiselle ja/tai vakinaiselle henkilöstölle. Ryhmän osuuspankit päättävät tarjoamistaan eduista itsenäisesti mutta noudattavat kohtuullisesti keskusyhteisökonsernin etukokonaisuuden mallia.

Ammattiliittojen kanssa tehtyjen sopimusten sisältämät terveys- ja turvallisuusteemat (G4-LA8)

OP-Pohjola on järjestäytynyt työnantaja. Ryhmän yhtiöissä noudatetaan kolmea työehtosopimusta: pankkitoiminnassa rahoitusalan työehtosopimusta, vakuutusyhtiöissä vakuutusalan työehtosopimusta ja Omasairaalassa terveyspalvelualan työehtosopimusta. Isona finanssialan työnantajana OP-Pohjola-ryhmällä on suuri rooli työelämän kehittämisessä. Rahoitus ja vakuutusalan työehtosopimukset uudistettiin 25.10.2013 päättyneissä neuvotteluissa. Molemmissa neuvotteluissa sovittiin, että käynnistetään selvitys finanssialan työelämähankkeesta. OP-Pohjola-ryhmän edustaja toimii puheenjohtajana tässä hankkeessa, jonka tavoitteena on finanssialan henkilöstön työhyvinvoinnin lisääminen ja alan tuottavuuden sekä kilpailukyvyn parantaminen.

G4-LA13 Naisten ja miesten peruspalkkojen ja palkitsemisen suhde henkilöstöryhmittäin merkittävissä toimipaikoissa

Tasapuolinen kohtelu on keskeinen periaate OP-Pohjola-ryhmän henkilöstöjohtamisessa ja palkkapolitiikassa. OP-Pohjolassa pyritään maksamaan samasta tehtävästä sama palkka.

Koulutus

Osaamisen kehittäminen (G4-LA10)

Osaamisen kehittäminen on yksi OP-Pohjola-ryhmän strategisista painopistealueista ja OP-Pohjolassa henkilöstöllä on siihen hyvät mahdollisuudet. Osaamistarpeita ennakoidaan vuosisuunnittelun yhteydessä. Osaamisen johtamista tuetaan kehityskeskusteluissa tehtävillä kehittymissuunnitelmilla. OP-Akatemia tarjoaa kattavasti strategian toteuttamista tukevia valmennuksia eri tehtävissä toimiville henkilöille.

OP-Pohjola tarjoaa suurena finanssialan työnantajana henkilöstölle runsaasti mahdollisuuksia kehittää osaamistaan siirtymällä tehtävästä toiseen. Osaamisen kehittämisessä hyödynnetään valmennusten lisäksi myös muita kehittymisen menetelmiä kuten mentorointia ja coachingia, sekä panostetaan tavoitteelliseen työssä oppimiseen.

Henkilöstöä kannustetaan hyödyntämään monipuolisia ryhmässä käytössä olevia osaamisen kehittämisen menetelmiä. Strategian mukaisesti tuetaan myös henkilöstön sisäistä liikkuvuutta. Tärkeässä osassa valmentamista ja koulutusta on myös henkilöstön suoritusten arviointi.

Suoritusarvioinnit (G4-LA11)

Vuosittain käytävien kehitys- ja tavoitekeskusteluiden piiriin kuuluu koko OP-Pohjola-ryhmän henkilöstö Suomessa ja ulkomailla.

 

Yhteiskunta

Lahjontaan liittyvän riskiarvioinnin läpikäyneiden liiketoimintayksiköiden lukumäärä ja prosenttiosuus sekä tunnistetut merkittävät riskit (G4-SO3)

OP-Pohjola-ryhmän yhteisöissä noudatetaan Operatiivisten riskien hallinnan menettelytavat -ohjetta. Keskusyhteisö laatii riskikartoitussuunnitelman, josta ilmenee, mitkä ovat kartoitettavat kokonaisuudet. Tarvittaessa kartoitettavista kokonaisuuksista sovitaan yhdessä ryhmän yhteisöjen kanssa. Vuonna 2013 koko OP-Pohjola-ryhmässä kartoitettavia kokonaisuuksia oli lähes 300.

Tämän menettelytapaohjeen mukaisesti yhteisö päivittää operatiivisten riskien kartoituksen vuosittain. Riskikartoitukset perustuvat yhteisön itsearvioon toiminnan operatiivisista riskeistä ja niiden hallinnasta. Kartoitusprosessin mukaisesti kukin yhteisö tunnistaa ja arvioi olennaisimmat toimintaansa kohdistuvat riskit. Tunnistamisessa käytetään apuna ryhmän yhteistä riskikirjastoa, jossa on lueteltu erilaisia riskejä jaoteltuna seitsemään riskiluokkaan. Sisäinen väärinkäytös -luokassa on valittavissa riski Lahjuksen antaminen tai ottaminen.

Lahjonta on tunnistettu olennaiseksi toimintaan liittyväksi riskiksi vain Pohjola-konsernin pankkiliiketoiminnassa Kansainväliset kumppanuudet organisaation Pietarin edustustossa.

Prosessin mukaisesti tunnistettujen riskien osalta arvioidaan niiden tyypillinen vaikutus, todennäköisyys, maksimivaikutus sekä vaikutus maineeseen. Myös kontrollit, eli erilaiset keinot riskin toteutumisen todennäköisyyden vähentämiseksi ja vaikutusten pienentämiseksi arvioidaan. Lopuksi arvioidaan kokonaisriskitaso, jossa huomioidaan em. vaikutusarviointi sekä luetellut kontrollit. Koko OP-Pohjola-ryhmässä tunnistettiin yli 3000 riskiä, joista alle prosentti arvioitiin kokonaisriskitasoltaan kriittisiksi. Suurin osa näistä riskeistä liittyi liiketoiminnan jatkuvuuden varmistamiseen.

Korruption vastaisiin politiikkoihin ja menettelytapoihin liittyvä kommunikointi ja koulutus (G4-SO4)

Eturistiriitojen hallinta OP-Pohjola-ryhmässä -ohjeella pyritään estämään korruptiotapaukset. Kaikki OP-Pohjola-ryhmän yhteisöt vastaavat osaltaan eturistiriitoja koskevan ohjeistuksen noudattamisesta yhteisössä. Jokaisen yhteisöissä toimivan johto- ja toimihenkilön tulee tuntea ohjeistus. Vastuu ohjeistuksen noudattamisen valvonnasta on jokaisella esimiehellä ja viime kädessä valvonnasta vastaa kunkin yhteisön toimitusjohtaja ja hallitus. Eturistiriitojen hallintaa koskeva ohjeistus tulee käsitellä yhteisössä ja sen henkilöstön keskuudessa säännöllisin väliajoin sekä aina perehdytettäessä henkilö uuteen tehtävään. Hyvän liiketavan periaatteet -ohjeen jalkauttamiseksi on toteutettu koko OP-Pohjola-ryhmän henkilöstölle pakollinen verkkokurssi.

Vahvistetut lahjontatapaukset ja niihin liittyvät toimenpiteet (G4-SO5)

Vuonna 2013 on ratkennut kaksi tapausta, joissa pankin hallintoon kuuluvat olivat syytteessä muualla kuin pankissa tapahtuneista teoista. Toisessa tapauksessa henkilö on jättänyt paikkansa pankin hallituksessa ja toisessa henkilö on todettu hovioikeuden päätöksellä syyttömäksi.

Poliittisten tukien kokonaisarvo jaoteltuna maittain ja edunsaajittain (G4-SO6)

Hyvän liiketavan periaatteet -ohjeessa todetaan yksiselitteisesti, ettei OP-Pohjola-ryhmässä tueta poliittisia puolueita tai organisaatioita, eikä OP-Pohjola-ryhmä yrityksenä osallistu yksittäisten ehdokkaiden vaalikampanjoiden tukemiseen

Merkittävien lainsäädännön ja säännösten rikkomiseen liittyvien sakkojen rahamääräinen arvo määrä sekä ei-rahallisten sanktioiden lukumäärä (G4-SO8)

1 tapaus: yhteisösakko 15 000€ ja henkilökohtainen sakko 5 320 €. Realisointikohteen purkamiseen palkattu yrittäjä laiminlöi jätteiden asianmukaisen käsittelyn velvoitteet. Urakoitsijan toimeksiantajana pankki ja pankin toimitusjohtaja on tuomittu sakkoon ympäristörikkomuksesta. Tuomio ei ole lainvoimainen.

 

Tuotevastuu

Organisaation tuotteiden ja palvelujen pakollisen tuoteinformaation ja -merkintöjen tyypit sekä prosenttiosuus tärkeimmistä tuotteista ja palveluista, joita nämä vaatimukset koskevat (G4-PR3)

OP-Pohjola-ryhmässä noudatetaan voimassa olevaa lainsäädäntöä, jonka mukaisesti asiakkaalle on ilmoitettava tietyt, tuotteeseen tai palveluun liittyvät ehdot, ominaisuudet tai riskit. Tiedotusvelvollisuus kohdistuu kaikkiin kolmeen ryhmän liiketoiminta-alueeseen: pankkitoimintaan, vahinkovakuutustoimintaan ja varallisuudenhoitoon.

Asiakkaiden yksityisyyden suojan rikkomiseen ja asiakastietojen häviämiseen liittyvien vahvistettujen valitusten lukumäärä (G4-PR8)

Vuoden 2013 aikana OP-Pohjola-ryhmän tietoon tuli 10 asiakkaiden yksityisyyssuojaa koskevaa vahinkoa. Kyse oli tilanteista, joissa asiakkaan nähtäville joutui toisen asiakkaan tietoja esimerkiksi postitusvirheen tai muun erehdyksen seurauksena tai jos asiakas kirjautui vahingossa verkkopalveluun toisen asiakkaan käyttäjätunnuksella. Tapauksista ei aiheutunut taloudellisia vahinkoja.

Markkinointiviestinnän (ml. mainonta, myynninedistäminen ja sponsorointi) lainmukaisuuden sekä standardien ja vapaaehtoisten periaatteiden täyttymisen varmistamiseen liittyvät ohjelmat (G4-PR7), Menettelytavat finanssipalveluiden ja -tuotteiden vastuulliseen kehittämiseen ja myyntiin liittyen (FS15)

Finanssitoimiala on tiukasti säännelty, ja tämän takia kaikessa OP-Pohjolan toiminnassa täyttyvät lainmukaisuus, standardit ja vapaaehtoiset periaatteet. Markkinoinnissa OP-Pohjola noudattaa markkinointilainsäädäntöä ja kansainvälisten järjestöjen itsesääntelyohjeistuksia, joita ovat muun muassa Kansainvälisen kauppakamarin ICC:n ohjeet. Lisaksi OP-Pohjola noudattaa Kuluttajaviraston ja Finanssivalvonnan markkinointiohjetta. Vuoden 2013 aikana OP-Pohjola-ryhmä ei vuonna 2013 ole saanut huomautusta markkinointiviestinnästään.

 

 

 
Jaa tämä sivu
Tallenna tämä sivu aineistopankkiinPoista sivu aineistopankista
Tulosta sivu