Henkilöstö

Pohjola-konsernin tavoitteena on osana OP-Pohjola-ryhmää olla finanssialan vetovoimaisin työnantaja ja yksi arvostetuimmista suurista työnantajista Suomessa. Sisäisessä toiminnassa panostetaan pitkäjänteisesti henkilöstön työhyvinvointiin, osaamiseen, johtamisen ja suorituksen johtamisen kehittämiseen sekä palkitsemiseen. Henkilöstöä kannustetaan kehittämään osaamistaan koko työuran ajan.

Osaava ja hyvinvoiva henkilöstö menestyksen takana

Vuonna 2013 Pohjolassa jatkettiin henkilöstön osaamispääoman kehittämistä, joka on yksi strategisista painopistealueista. Osaamispääoman kehittämisellä tuetaan henkilöstön ja johdon työhyvinvointia ja kehittymistä sekä organisaation uudistumista. Lähtökohtana osaamisen kehittämiselle ovat liiketoimintastrategiassa asetetut tavoitteet sekä asiakaskokemuksen parantaminen. Huomiota kiinnitettiin muun muassa työnantajakuvan, johtamisen ja työhyvinvoinnin parantamiseen.

Työtyytyväisyyttä ja työhyvinvointia seurataan vuositasoisella henkilöstötutkimuksella ja lyhyemmän aikavälin henkilöstöpulssimittauksella. Toimintaa kehitetään tutkimusten tulosten perusteella. Vuonna 2013 henkilöstötutkimukseen vastasi Pohjola-konsernissa yhteensä 1991 henkilöä (vastausprosentti 80).

Hyvän henkilöstöjohtamisen perusta on toimiva ja vuorovaikutteinen yhteistoiminta työnantajan sekä henkilöstön ja henkilöstön edustajien kanssa. Henkilöstön ja työnantajan edustus on keskusyhteisökonsernissa ja OP-Pohjola-ryhmässä rakennettu niin, että se vahvistaa keskusyhteisökonsernin integraatiota ja varmistaa yhteistoiminta-asioiden ja työnantajalinjausten yhtenäisen ohjauksen.

 

 

 

Tavoitteena henkilöstöryhmien tasa-arvo

Pohjolassa halutaan luoda tasa-arvoiset työskentelymahdollisuudet naisille ja miehille ja tasa-arvon kokemusta seurataan säännöllisesti henkilöstötutkimuksilla. Vuonna 2013 Pohjola-konsernin henkilöstöstä 16 prosenttia oli alle 30-vuotiaita, 34 prosenttia 30–39-vuotiaita, 23 prosenttia 40–49-vuotiaita ja 27 prosenttia yli 49-vuotiaita.

OP-Pohjola-ryhmässä on laadittu tasa-arvon runkosuunnitelma, joka ohjaa tasa-arvosuunnittelua Pohjola-konsernissa. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelun päälinjauksena on tukea hyvän ja tasa-arvoisen työyhteisön toimintaa sekä edistää eri henkilöstöryhmien rakenteissa tapahtuvia muutoksia siten, että ikä- ja sukupuolirakenne olisi mahdollisimman monimuotoinen.


Palkitseminen

Palkitsemisen tarkoitus on kannustaa, ohjata ja sitouttaa henkilöstö strategian ja siitä johdettujen tavoitteiden saavuttamiseen. Palkitsemisen lähtökohtana ovat konsernille ja sen liiketoiminnoille asetetut haasteelliset taloudelliset tavoitteet ja saavutetut tulokset. Palkitsemisjärjestelmien laatimisen lähtökohtana ovat viranomaisten antamat palkitsemista koskevat säännöt ja niiden sovellusohjeet.

Palkitsemisen kokonaisuuden muodostavat:

  • Vuosituloksiin perustuva palkitseminen (lyhyen aikavälin järjestelmä) ja
  • OP-Pohjola-ryhmän yhteisten strategisten tavoitteiden saavuttamiseen perustuva pitkän aikavälin palkitseminen (henkilöstörahasto ja johdon pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmä).

OP-Pohjola-ryhmän henkilöstörahastoon kuuluvat kaikki henkilöt, jotka eivät kuulu johdon järjestelmään tai Baltian toimintoihin.

Lue lisää palkitsemisesta Pohjola-konsernin tilinpäätöksestä ja vuotuisesta selvityksestä Yhtiön hallinto- ja ohjausjärjestelmästä (Corporate Governance Statement).

 

 
Jaa tämä sivu
Tallenna tämä sivu aineistopankkiinPoista sivu aineistopankista
Tulosta sivu